Publicació del Reial Decret-llei 6/2019

En data 7 de març, s’ha publicat al Butlletí Oficial de l’Estat el Reial Decret-llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes a la feina i l’ocupació.

A continuació, es fa un repàs de quines són les principals novetats que aporta aquesta disposició que consta de set articles que modifiquen diverses normes amb rang de llei, per incidir directament en la promoció de la igualtat entre homes i dones.

1. Plans d’Igualtat

S’estén l’exigència de redacció dels plans d’igualtat, que preveia la Llei Orgànica 3/2017 per empreses de més de 250 treballadors, a empreses de 50 o més treballadors. En aquest sentit, els terminis que es preveuen per a l’aplicació dels plans són els següents:

• Empreses entre 50 i 100 treballadors: hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en un termini de tres anys.
• Empreses entre 101 i fins a 150 treballadors: hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en un termini de dos anys.
• Empreses entre 151 i fins a 250 treballadors: hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en un termini d’un any.

Caldrà que els plans d’igualtat s’inscriguin en un registre que es crearà quan es desenvolupi reglamentàriament aquesta previsió.

L’incompliment de les mesures previstes pels plans d’igualtat és una falta greu prevista a la Llei d’Infraccions i Sancions a l’Ordre Social.

2. Igualtat de retribucions i no discriminació

S’introdueix a l’Estatut dels Treballadors el concepte de treball d’igual valor, mitjançant el qual s’exigeix a les empreses que paguin la mateixa retribució als treballadors que disposen de tasques, formació i condicions laborals equivalents.

L’empresari ha de portar un registre salarial amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, separats per sexe, grups professionals o llocs de treball d’igual valor. Els treballadors poden accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l’empresa, al registre salarial de l’organització.

Si en una empresa de cinquanta o més treballadors, la mitjana de les retribucions dels treballadors d’un sexe és, de mitjana, més d’un 25% superior al de l’altre sexe, l’empresari haurà de justificar-ne el motiu al registre salarial; motiu que no pot anar relacionat amb el sexe de les persones treballadores.

A més, es modifiquen altres aspectes contractuals que reforcen la protecció de situacions de possible discriminació per raó de gènere:

• Si un contracte de treball es declara nul per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador/a percebrà la retribució corresponent al treball d’igual valor realitzat.
• La finalització d’un contracte per no superar el període de prova serà nul·la en el cas de les treballadores embarassades, excepte que es puguin justificar motius no relacionats amb la maternitat.

3. Conciliació de la vida familiar i laboral

Es remarca el dret dels treballadors a adaptar la seva jornada de treball per facilitar la conciliació de la seva vida personal, familiar i laboral. En aquest sentit, les persones treballadores podran sol·licitar adaptacions en la durada i distribució del temps de treball que realitzen, així com en la forma de prestació del mateix si es pogués fer a distància, per fer-se efectiu el dret a la conciliació de la vida familiar i laboral.

Aquest tipus de sol·licitud haurà de pactar-se preferentment a la negociació col·lectiva. No obstant això, si el conveni d’aplicació no es pronuncia al respecte, l’empresa davant la sol·licitud d’adaptació de la jornada haurà d’iniciar un procés de negociació amb la persona sol·licitant durant un termini màxim de trenta dies. Un cop finalitzi la negociació, l’empresa comunicarà per escrit al treballador/a l’acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que faciliti la conciliació demanada o manifestarà la seva negativa a la proposta, indicant-ne els motius objectius que sostenen la decisió. El treballador/a podrà impugnar la resposta empresarial davant la jurisdicció social.

4. Permís per lactància

S’incorpora a l’article 37.4 de l’Estatut dels Treballadors la possibilitat que els dos progenitors puguin exercir el permís per lactància, reduint la seva jornada en els termes previstos a la normativa d’aplicació, fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb una reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos inicialment previstos.

5. Equiparació progressiva del permís per naixement i cura del menor

La prestació de paternitat passa a formar part del permís per naixement i cura del menor (anterior prestació per maternitat) i la seva durada s’amplia progressivament fins a l’any 2021, de la següent forma:

La suspensió del contracte, després de les setmanes de descans obligatòries després del part, podrà fer-se a temps complert o a temps parcial si així s’acorda.

L’acomiadament dels treballadors que retornen a la feina després de la finalització del citat permís serà nul si no han transcorregut dotze mesos des de la seva reincorporació; excepte si es pogués demostrar una causa d’acomiadament procedent.